Dejemos que nuestro témpano docente se derrita

Autor: Carlos Augusto Audirac Camarena

Publicado en E-Consulta, el 18 de febrero de 2016.

Esta entrega tiene el propósito de compartir con el lector mi estrategia para desarrollar la asignatura desarrollo organizacional, en el marco del plan de estudios de la licenciatura en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Iberoamericana Puebla. Primordialmente deseo motivar a la reflexión en relación a las prácticas docentes que los profesores aplicamos en cada uno de los cursos a los que somos invitados a participar.

En el campo de la dirección empresarial y en particular en el manejo del cambio organizacional, en los años recientes se ha ido generalizando el uso de cuentos e historias especialmente escritos para abordar temas relativos a los procesos de negocio tales como la mercadotecnia, las operaciones, las finanzas y la dirección de personal, como un recurso para la formación de los integrantes de los cuadros directivos, para generalizar aprendizajes desarrollados en los empleados o como recurso didáctico para la docencia en las escuelas de negocios de las universidades.

Este período escolar realicé un cambio en mi didáctica permutando el libro que tradicionalmente había estado usando como referencia para estudiar los diversos temas relativos a la asignatura Desarrollo organizacional, con uno escrito en forma de cuento por los profesores de la Universidad de Harvard John Kotter y Holger Rathgeber: Nuestro témpano se derrite (Editorial Norma); el título complementario es sugerente: Cómo cambiar y tener éxito en condiciones adversas. Ahora el texto guía es el cuento y el libro "académico" es el que va acompañando al estudiante en la comprensión de los contenidos del primero. El texto de Kotter y Rathgeber aborda el tema del cambio organizacional contando la historia de una comunidad de pingüinos que deben enfrentarse al inminente colapso de su hábitat y a la decisión de emigrar a otro témpano que asegure su supervivencia como grupo. La obra es una analogía respecto del manejo de los procesos de cambio organizacional.

Ahora como profesor, en lugar de explicar teorías y contribuciones de autores del desarrollo organizacional, estrategias de cambio, modelos de intervención y demás asuntos de la materia, he iniciado la lectura del cuento en conjunto con los estudiantes, explorando en cada párrafo de cada una de las escenas de la historia qué concepto organizacional está "encriptado" en el mismo, procediendo entonces a buscar en el texto "académico" y en otros recursos tales como artículos o en contenidos de otras asignaturas por las que han pasado los estudiantes, el respaldo conceptual que explique las diversas situaciones a las que se enfrentan los personajes de la comunidad imaginaria de pingüinos y con ello generar los aprendizajes que se pretenden en los objetivos de la asignatura.

Lo anterior me demanda como profesor una lectura completa del cuento de referencia para identificar los contenidos de la asignatura en los diversos párrafos de la historia e ir hilvanando con los estudiantes las definiciones, teorías, modelos, herramientas, estrategias, autores y ejemplos del desarrollo organizacional a medida que van necesitándose para explicar y dar sentido a lo que Kotter y Rathgeber tratan de ilustrar como la secuencia del cambio organizacional, las repercusiones institucionales al emprender el mismo y las dificultades a las que se enfrenta el promotor de mejoras en su rol de consultor interno. Para que esta estrategia funcione es preciso planear todas y cada una de las sesiones que integran el período escolar (definir el syllabus), de tal manera que se sincronice el avance de la historia con los contenidos meta planeados.

Esta estrategia docente pretende permitir que el témpano de la práctica recurrente aplicada para el aprendizaje de la asignatura se derrita y dé paso a una nueva conformación de recursos que posibilite experimentar mejores y más efectivas formas de aprendizaje en las cuales se mantenga la participación activa del estudiante desde la primera y hasta la última sesión del curso.

Como profesor este cambio se convierte en un riesgo de no alcanzar los objetivos de aprendizaje acordados con el coordinador académico de la licenciatura, que debe ser afrontado con el propósito de explorar alternativas que permitan incorporar recursos didácticos diferentes en función de las necesidades y expectativas de los estudiantes.

Al momento de escribir este documento ha avanzado apenas un mes de estudio del período académico y por las primeras evidencias que he podido identificar ha resultado una dinámica que está generando una actitud diferente para mis estudiantes por la razón que deben leer "un cuento" y a partir de ahí buscar ahora, contenidos que les permitan identificar el mayor número de temas de la asignatura relacionados con las escenas de la historia.

También el témpano de los estudiantes empieza a descongelarse y a adoptar formas diferentes dependiendo de sus propios perfiles personales. Mi reto como profesor al final del semestre será documentar una historia paralela a la de Kotter y Rathgeber, en la que los personajes somos los estudiantes y el profesor tratando de salvarnos del colapso de un témpano educativo que debe derretirse para dar paso a un nuevo escenario.

Enfoque de sistemas en las organizaciones

Autor: Carlos Augusto Audirac Camarena
Publicado en La primera de octubre, el 30 de octubre de 2014

En este artículo me propongo compartir con ustedes el texto Enfoque de sistemas en las organizaciones, escrito por un grupo de académicos de la Universidad Autónoma de Tlaxcala (coordinados por el Dr. Arturo Sánchez) y del cual tuve el privilegio de hacer su reseña en el marco de los trabajos del 5to. Congreso Internacional de Cuerpos Académicos.

¿Por qué es relevante el tema enfoque de sistemas en las organizaciones? Las organizaciones se encuentran en la situación de gestionar sus procesos de negocio en ambientes de cambio permanente, internacionalización de mercados, aplicación de tecnologías de punta, aprendizaje organizacional acelerado, incorporación de personas con una mayor interacción en todos los ámbitos de su vida (social, política, cultural, educativa, familiar, económica). Lo anterior impulsa transformaciones en la naturaleza de las organizaciones con el propósito de incrementar sus capacidades de adaptación, para desarrollar la flexibilidad de sus procesos, para asegurar la oportunidad y pertinencia de sus decisiones y para crear ambientes propicios para el desarrollo de las personas que las integran.

Con la intención de apoyar dichos procesos de las organizaciones, el enfoque de sistemas propone la adopción de un punto de vista integral para inducir a los miembros de las empresas a desarrollar las competencias que les permitan estructurar proyectos que den respuesta a las necesidades de mejora y a las demandas de su entorno.

Enfoque de sistemas en las organizaciones presenta una integración de temas recurrentes en el análisis de las organizaciones desde el enfoque de sistemas, cito del texto algunas ideas: los conceptos fundamentales de la teoría general de sistemas, la importancia de su aplicación en la organización, modelos de análisis organizacional desde el enfoque de sistemas, la aplicación del enfoque sistémico en el ámbito organizacional, entre otros. El principal propósito de esta obra es hacer accesible de manera secuencial los temas al lector, para que así tengan una referencia para su profundización mediante el estudio de los autores citados o mediante su aplicación en situaciones organizacionales concretas.

El estilo y el lenguaje usados permiten la comprensión de conceptos que a primera vista parecen "áridos". Esto es conveniente porque en primer lugar invita al lector a interesarse por el tema y a incorporar a su acervo profesional o académico el enfoque que los autores proponen. Con una estructura sencilla y diseñada de manera didáctica se van desarrollando los contenidos y cuando se incorporan esquemas y resúmenes se refuerza la comprensión de los mismos.

La selección de modelos de análisis con el enfoque de sistemas, permite ubicar en las organizaciones la teoría desarrollada. El texto se convierte en sí mismo en una aplicación del enfoque de sistemas al plantear diversas maneras de entender los procesos organizacionales, brindando al potencial lector alternativas para seleccionar la que le sea más pertinente para sus propósitos particulares.

El enfoque de sistemas es un tema obligado en el estudio de las organizaciones, le permite al investigador integrar múltiples puntos de vista para su análisis, reflejando con ello la complejidad real de los procesos de negocios, tal y como comentan los autores: ?Las organizaciones se enfrentan a retos globales en una sociedad del conocimiento?en ambientes complejos? con una visión de la empresa como un sistema abierto, complejo y flexible?.

Este enfoque de análisis que se propone en el texto, es también para el profesional del estudio organizacional, el cual debe seguirlo constantemente para incorporar puntos de vista y hallazgos, de los que dan cuenta la amplia literatura de los negocios, que permanentemente se actualiza y a la cual se incorpora la publicación motivo de este artículo.

Considero también que esta propuesta es un respaldo didáctico para toda persona que se interese en los procesos de mejoramiento de las organizaciones con un enfoque de sistemas y en los procesos de enseñanza aprendizaje, ya sea como una asignatura específica o como un subtema de una materia dentro del plan de estudios de las licenciaturas, talleres o cursos de educación continua relacionados con la administración.

Para el consultor organizacional se convierte también en una herramienta práctica para el diagnóstico de oportunidades de mejora de cualquier empresa, proporcionando una estrategia de intervención estructurada y documentada.

Considero que este texto no se propone solamente exponer un contenido teórico sino que se convierte en un manual de trabajo para su "consumo" durante su estudio, lo que significa un enriquecimiento del acervo bibliográfico tanto para la propia Universidad Autónoma de Tlaxcala, como para otras instituciones de educación superior.

Yoga organizacional: una alternativa para enfrentar las situaciones laborales (1 parte)

Autor: Carlos Audirac Camarena. Si quieres conocer más sobre el autor, haz click aquí
Publicado en Lado B, el 25 de septiembre de 2014

En esta colaboración presento las principales ideas del texto Filosofía Yoga para el trabajo, (Maren Showkeir & Jamie Showkeir, 2013. Empresa Activa. España) el cual estudio junto con mis estudiantes de la licenciatura en Dirección de Recursos Humanos en la Universidad Iberoamericana Puebla, con el propósito de identificar algunas alternativas aplicables a la gestión de las empresas            He estado practicando hata yoga y meditación desde hace aproximadamente 20 años y con base en ello había estado dando vueltas a la idea de escribir un texto en el que pudiera relacionar esta filosofía de vida y los procesos organizacionales, debido a que estoy convencido desde mi práctica profesional, que una mirada diferente hacia el comportamiento organizacional es capaz de propiciar una transformación de las empresas.           Al estar planeando para este semestre escolar el curso aprendizaje organizacional, me topé con el texto Filosofía yoga para el trabajo y fue una sorpresa para mí que un tema como este fuera incluido en una colección editorial sobre gestión del conocimiento y además que sus autores fueran practicantes también del yoga y la meditación, además fueron felices coincidencias que compartieran el campo de la consultoría en clima laboral y productividad organizacional.           Entrando en el tema que nos ocupa, los autores abordan los yamas o las orientaciones morales, que por su carácter universal, proponen valores que se pueden incorporar a la filosofía corporativa de las empresas. Los preceptos desarrollados en el texto son: ahimsa (no violencia), satya (no mentir), asteya (no robar), brahmacharya (no malgastar las energías vitales) y aparigraha (no codiciar-no atesorar). Con el recurso de la conversación interna, se sugieren prácticas de cada precepto que lleven al lector a reflexionar acerca de la manera cómo reacciona ante las diversas interacciones de la vida laboral.          Me llama la atención la manera natural como se incorporan argumentos relacionados al dominio del ego, la amabilidad, la compasión, la confianza mutua, la comprensión, el compromiso, la humildad, el servicio, el desapego, entre otros conceptos. Parecería que la lista tendría que ver más con un taller de buenas costumbres que con prácticas empresariales que pudieran ser observadas por directivos y colaboradores, en todas las interacciones y decisiones que se toman en los procesos organizacionales.            En el texto se introduce también el término niyamas, entendido como los preceptos que pueden ayudar a ser una persona ética, productiva y serena en el trabajo. Estas prácticas se conocen como: saucha (limpieza, pureza), santosha (contentamiento), tapas (disciplina), svadhyaya (estudio de sí mismo) e ishvara-pranidhana (entrega). La adopción de estos elementos debería tener efectos en la forma de ver a los demás y al mismo tiempo de ver el trabajo.           Es cada vez más frecuente encontrarnos con espacios y tiempo para que los integrantes de las organizaciones practiquen yoga y meditación como estrategias para combatir el estrés y mejorar la salud física.             Para desarrollar niyama los autores proponen acciones concretas tales como mejorar los hábitos alimenticios y la salud corporal, la limpieza del lugar de trabajo (una versión de las 5´s japonesas), supresión del lenguaje ofensivo y de los enojos, hacer un recuento de las historias que uno se inventa cuando no se obtiene lo que se desea, desarrollar la autodisciplina, reflexionar sobre los aprendizajes de adoptar yama y niyama y desapegarse de cosas, situaciones y reconocimientos inmediatos.            El texto invita a partir del apartado cuatro, a la práctica de aquellos elementos que están más generalizados entre las personas como son el yoga físico (asanas) y la respiración (pranayama). Es cada vez más frecuente encontrarnos con espacios y tiempo para que los integrantes de las organizaciones practiquen yoga y meditación como estrategias para combatir el estrés y mejorar la salud física. También se sugiere reflexionar respecto a los beneficios que la persona que practica yoga puede transmitir o manifestar en el ámbito laboral.             Con la adopción del pranayama, no solamente se practica la respiración física sino también es posible establecer un ambiente positivo entre las personas que integran una empresa o un área de trabajo determinada. Permite aquietar la mente de una persona agitada o encolerizada y mejorar su estado de ánimo. Metafóricamente se puede lograr una mejor circulación de la armonía en el lugar de trabajo, con personas que emocionalmente están en calma.            Presentaré cuatro aspectos adicionales en la siguiente entrega: pratyahara (retirada de los sentidos), dharana (concentración), dhyana (meditación) y samadhi (absorción). Mientras tanto la conclusión que puedo proponer es la necesidad de cambiar nuestro punto de vista respecto a las dinámicas organizacionales en las que hemos sido "educados" y emigrar hacia una nueva ciudadanía en las empresas, que incluya prácticas de convivencia entre personas "despiertas" según propone la Filosofía yoga para el trabajo. Es necesario primero emprender un viaje hacia nuestro interior para apropiarnos de los preceptos que incluye el texto en cuestión y posteriormente reflejarlos en la vida cotidiana laboral. Los resultados pueden ser inesperados.

Alegría para la vida cotidiana

Autor: Carlos A. Audirac

Publicado: e-consulta, 19 de marzo de 2014

     En este artículo comparto algunos de los conceptos que presenta Yongey Mingyur Rinpoche en la primera parte de su texto La alegría de la vida (Granica, 2008). He estado releyendo y marcando aquellas ideas que considero centrales en la propuesta del autor, un maestro budista tibetano, que de manera amena y sencilla nos orienta cómo cambiar nuestros pensamientos mediante la práctica de ejercicios de meditación.
     Ya desde el prólogo de Daniel Goleman, se advierte que el entrenamiento sistemático de la meditación puede aumentar la capacidad humana para lograr cambios positivos en la actividad del cerebro, como un medio para contrarrestar la tendencia de nuestra vida diaria hacia el sufrimiento, y aconsejarnos tempranamente, uno de los antídotos más eficaces para evitarlo: la risa y especialmente el reírse de uno mismo.
     Una de las primeras afirmaciones que llama la atención es la que se refiere a que todos los individuos somos personas buenas en sí mismas pero con defectos y que en ese sentido tenemos la capacidad de alcanzar el mayor bien, no solo para nosotros mismos sino para los demás. A lo que invita el autor es a explorar la manera de estar atentos a nuestros pensamientos como fuente de nuestra propia felicidad o infelicidad. Se establece la necesidad de volvernos más conscientes de la corriente de pensamientos y sensaciones los cuales son generados por nuestra mente e identificar cómo los miedos e incomodidades que sentimos son productos de ella.
     Ejemplos de los sufrimientos que nos generamos son el susurro constante de nuestra mente de que seríamos más felices si nuestra vida fuera distinta, la permanente batalla que libramos contra el dolor de la enfermedad o el miedo que nos provoca la muerte. Se hace entonces imperativo detenernos a examinar nuestra mente y experiencia para identificar cuál es el proceso que se está generando en nuestro interior. Es necesario darle el correcto significado a nuestra vida y al hacerlo cambiar nuestras estructuras mentales.
     Es frecuente que los problemas pequeños nos obsesionen y nuestra propia mente, por las maneras de pensar y percibir la realidad, los convierta en problemas mayores. La idea de que no podemos cambiar una situación determinada, bloquea todos nuestros esfuerzos por intentarlo. Otra situación que permanentemente se manifiesta en nuestra mente, es la repetición de situaciones que vivimos o la anticipación a compromisos o tareas por emprender. Inventamos historias y diálogos que confirman nuestros temores o paradigmas de comportamiento. Recreamos experiencias asignándoles a las personas con las que nos relacionamos roles que no existen en el "exterior", pero que nosotros nos los creemos como si fueran reales. Es necesario observar nuestra mente de tal manera que se puedan cambiar estas rutinas. Comenta el autor que es un proceso gradual el que posibilitará que se establezcan nuevas conexiones neuronales que permitan inhibir este proceso: Si esas rutinas son un hábito, los hábitos se pueden cambiar.
     Una de las soluciones que propone Yongey Mingyur es la meditación. Mediante esta estrategia se puede desarrollar la capacidad de determinar la calidad de la propia experiencia y de distinguir entre lo que es real y lo que no es más que apariencia. El autor respalda su propuesta en el hecho de aprender a reposar conscientemente nuestros pensamientos, sentimientos y percepciones a medida que surgen.
     Experimentar la claridad de la mente no importando lo que refleje, nos permite admitir estos pensamientos, sentimientos y percepciones como algo intrínseco a la persona. Al reconocer esta vivencia, sin rechazarla ni aceptarla, la podemos dejar pasar sin mortificarse por la misma logrando un estado de paz interior. Podemos reconocer con ello la capacidad de nuestra mente de reflexionar sobre nuestras reacciones racionales o emocionales. Como personas únicas e irrepetibles, poseemos la capacidad de experimentar una variedad ilimitada de pensamientos, emociones y sensaciones.
     Con la práctica de la meditación no se tiene el propósito de parar pensamientos, emociones o sensaciones, tampoco de generarlos. Se busca llegar a desarrollar la capacidad de responder abierta y espontáneamente en el momento presente, en el aquí y ahora a cada una de nuestras interacciones con las demás personas y con las diversas situaciones a las que nos enfrentemos. Una meta que sí se pretende alcanzar es la eliminación de los hábitos mentales que propician la infelicidad.
     Mediante la práctica de la meditación, un verdadero reentrenamiento para nuestro cerebro, se pueden desarrollar nuevos estados mentales mediante los cuales es posible transformar percepciones que ya tenemos y poder trascender estados cotidianos de ansiedad, impotencia, sufrimiento y llegar a disfrutar de un estado personal de felicidad y paz. Esta sensación de bienestar, no obstante las oscilaciones de nuestra mente, es lo que el autor reconoce como felicidad en el contexto de las prácticas budistas.
     Es importante reconocer que lo que pensamos, sentimos y percibimos está condicionado por los hábitos mentales con los que traducimos nuestras experiencias y, nuestras percepciones no son más que aproximaciones incompletas a la verdadera naturaleza de las cosas. Dice Yongey: la mente es como un mago en un escenario, puede hacernos ver cosas que no están allí realmente.
     En la segunda parte de su texto Yongey Mingyur Rinpoche, nos ofrece la parte práctica de su propuesta y son atractivos los resultados que se pueden obtener: comprometerse con el bienestar de los demás para obtener oportunidades de aprendizaje y progreso; ofrecer a alguien que esté pasando por una situación difícil palabras amables y sonrisas las cuales serán devueltas de maneras inesperadas y positivas (no necesariamente por la misma persona).
     Nos invita el autor a desprendernos de nuestras suposiciones habituales y a experimentar diferentes percepciones y puntos de vista de nosotros mismos y del mundo que nos rodea, y entonces experimentaremos un cambio en ambos. Nos reta con preguntas como; ¿Qué pasa cuando empezamos a reconocer que lo que experimentamos es nuestra proyección de las cosas? ¿Qué ocurre cuando comenzamos a perderle el miedo a la gente que nos rodea o a aquellas cosas que nos infundían terror?
     Concluye esta primera parte del texto con afirmaciones de este tipo: Si usted verdaderamente desea hallar una sensación de paz y de satisfacción duraderas, tiene que aprender a descansar la mente, pues solo al hacerlo pueden revelarse las cualidades innatas de la misma.
      Mi invitación es a poner en práctica las diferentes técnicas de meditación contenidas en el texto de referencia y experimentar estados mentales un poco desconocidos para uno mismo, con la seguridad que poco a poco estaremos sorprendiéndonos felizmente de alcanzar alegría para nuestra vida cotidiana.
El autor es profesor de la Universidad Iberoamericana Puebla.
Este texto se encuentra en: http://circulodeescritores.blogspot.com

Contar historias para generar aprendizaje

Autor: Carlos A. Audirac Camarena

Publicado: La Primera de Puebla, 24 de enero de 2014

     En un artículo anterior de este mismo espacio (Desaprender para 
aprender), compartía el reto al cual se enfrentan las 
organizaciones para generar aprendizajes en su personal, a una 
mayor velocidad y a una mayor escala con el propósito de estar 
por delante de los cambios que se generan en el entorno. 
Hablaba en aquella ocasión del concepto de aprendizaje 
organizacional, el cual está relacionado con los procesos de 
transferencia externa del conocimiento y las comunidades de 
práctica para el intercambio de dicho conocimiento.
     Sugería que los directivos deberían adoptar, entre otras 
prácticas, el diálogo como estrategia de transferencia de 
conocimientos y, como prometí, en esta entrega continuaré 
abundando en el tema del aprendizaje organizacional como un 
elemento fundamental del desarrollo de las empresas. Para ello 
presento una técnica que estuve trabajando con mis estudiantes 
de las licenciaturas en Dirección de Recursos Humanos y 
Administración de Empresas en el pasado período escolar.
     Como parte del plan de la asignatura seleccioné el texto 
Convencer a la gente contando historias de Richard Maxwell y 
Robert Dickman; un texto que en principio está enfocado al 
campo de la mercadotecnia, pero que tiene total relevancia y 
aplicación en el tema aprendizaje organizacional. La propuesta 
de los autores se centra en los procesos de persuasión para 
poder vender un producto, servicio o una idea, talento o visión. 
Aquí es donde encuentra un punto de contacto con el 
aprendizaje organizacional por medio de una definición a la vez 
sencilla y poderosa de lo que es una historia: “Una historia es 
una hecho envuelto en una emoción que nos impulsa a tomar 
una iniciativa que transforme nuestro mundo”. Haciendo una 
analogía con los procesos organizacionales podemos decir que: 
“Tenemos procesos de transmisión de conocimientos que 
deseamos generalizar para que las personas transformen su 
mundo empresarial particular”.
     El texto propone cinco componentes básicos para contar 
historias que transformen procesos: pasión con que se cuenta, 
un héroe que nos conduce a través de la historia y
nos permite ver a través de sus ojos, un antagonista u obstáculo-
problema que el héroe debe superar, un momento de inspiración 
que permite triunfar al héroe, y la transformación en el héroe y 
en el mundo que se produce de manera natural como resultado.
     Estuve desarrollando con mis estudiantes esta propuesta, como 
una alternativa a los cursos generalmente desarrollados en las 
empresas que se aplican como estrategia para capacitar al 
personal y generar en su personal las competencias laborales 
que la institución requiere para el logro de sus metas. De igual 
manera estuvimos contrastando la propuesta de contar historias, 
como alternativa para generalizar cambios en las prácticas y en 
los métodos de trabajo de una manera más eficaz, tanto en 
tiempo de respuesta como en nivel de aceptación por las 
personas involucradas.
     Las organizaciones actualmente se están enfrentando a 
situaciones de dispersión geográfica de clientes, proveedores e 
instalaciones, deben equilibrar demandas locales y globales y 
hacer que las personas adquieran y apliquen conocimientos, 
valores, creencias y actitudes que refuercen el desarrollo y la 
transformación organizacional.
     Por otro lado las empresas se enfrentan, respecto a los procesos 
de aprendizaje, al imperativo de contar con procesos de 
formación de personal diseñados de tal manera que tengan la 
capacidad de: llegar a todos los interesados, producir resultados 
minimizando costos y adaptación a los cambios y necesidades de 
los usuarios; por otra parte que una de sus características sea la 
sencillez como respuesta al flujo natural de los acontecimientos 
y de lo que se requiere aprender y finalmente que lo que se 
proponga como proceso de formación tenga sentido para el 
negocio y para las personas.
     La primera fuente para el desarrollo de los procesos de 
capacitación son los conocimientos documentados como los 
manuales técnicos, planos y especificaciones, patentes de los 
productos, textos especializados y bases de datos internas entre 
otros recursos. Sin embargo existe otra fuente de igual o mayor 
riqueza: el conocimiento no documentado, que se ubica en los 
procesos de diseño, en las historias, en los errores (aunque 
parezca paradójico), lecciones aprendidas, mejores prácticas y 
mejores procesos individuales.
     Por lo anterior se requiere para la transferencia del 
conocimiento una planeación deliberada para que dicho 
intercambio suceda, de tal manera que las fuentes internas sean 
accesibles y sea posible rescatar el conocimiento de los 
repositorios tecnológicos y que los empleados y equipos de 
trabajo compartan sus conocimientos tácitos. Lo primero está 
institucionalizado a través de la capacitación formal, lo segundo 
puede ser trabajado contando historias.
     El enfoque de contar historias permite rescatar el conocimiento 
en cualquier persona y lugar en que se encuentre, de una 
manera estructurada como podría ser la capacitación formal, 
pero de una forma como el ser humano lo ha hecho 
naturalmente a través de la historia: dialogando. Aplicando los 
cinco componentes básicos para contar historias que 
transformen procesos: pasión, héroe, antagonista u obstáculo-
problema, momento de inspiración y la transformación, se 
pueden documentar y generalizar buenas prácticas que han 
permitido resolver problemas, generar mejoras, responder a 
peticiones o reforzar el posicionamiento de la empresa.
     Al finalizar el curso los estudiantes pudieron hacer una práctica 
de aplicación de los cinco componentes a través del análisis de 
una película en la cual se pudieran identificar los mismos, con la 
intención de tener un referente contra el cual comparar otras 
metodologías estudiadas para el desarrollo de la capacitación 
empresarial. Fue una experiencia de aprendizaje satisfactoria 
para ambos (profesor – estudiantes) y estoy seguro que habrá 
quedada sembrada la inquietud para que en un futuro cercano 
se estén contando historias como recurso de aprendizaje.
     El autor es profesor de la Universidad Iberoamericana Puebla. 
Este texto se encuentra en: 
http://circulodeescritores.blogspot.com

Sus comentarios son bienvenidos

Desarrollo profesional e intelectual

Propuestas de economía social para el desarrollo

Autor: Carlos A. Audirac Camarena.

Publicado: Síntesis Puebla, 21 de noviembre de 2013

     En el artículo anterior compartí tres proyectos de economía social que están desarrollando estudiantes de la Maestría en Gestión de Empresas de Economía Social de la Universidad Iberoamericana Puebla. Al final del mismo prometí presentar otros ejemplos, con la intención de ilustrar los esfuerzos que diversas organizaciones mexicanas están llevando a cabo en pro del desarrollo alternativo de nuestra economía.
     En esta entrega compartiré el proyecto del Hotel Taselotzin, documentado por la CP. Ma. de la Paz Cuahutle, estudiante de la maestría mencionada anteriormente. Hace algunos años tuve la oportunidad de desarrollar un diagnóstico empresarial para la organización Masehual Siuamej Mosenyolchicauani, integrada por mujeres nahuas de la región de Cuetzalan. Visité con mis alumnos de la licenciatura en Relaciones Industriales (hoy Dirección de Recursos Humanos) las diversas microempresas que dicha organización operaba y, una entre ellas era el Hotel Taselotzin.
     Esta empresa social opera desde el año 1995, con el propósito de contribuir al gran objetivo de la organización Masehual Siuamej, de generar espacios de desarrollo integral de la mujer de la región, a través del mejoramiento de su calidad de vida, el respeto a sus derechos humanos, la revalorización de sus costumbres y la identificación del orgullo de ser un pueblo nahua. Una de las alternativas para aportar en ese sentido ha sido la práctica empresarial para el comercio artesanal a precios justos, la generación de empleos, la capacitación formal para el trabajo, la innovación de los procesos tradicionales de fabricación de artesanías, entre otras actividades.
     El proyecto del hotel, en particular, ha significado un esfuerzo por ofrecer un servicio de hospedaje y alimentación, que está complementado con un temazcal, guía de turistas, la comercialización de artesanías y la venta de productos medicinales tradicionales con base en la herbolaria. Este proyecto está dirigido por el grupo de mujeres de la organización y ha logrado posicionarse como una empresa social, que satisface los requerimientos de sus clientes, compitiendo de manera exitosa con la oferta hotelera de la región.
     La asamblea de mujeres decide la organización que debe operar, la manera como se asignarán las responsabilidades y cómo se resolverán los problemas que se presenten, tanto de carácter operativo, comercial, financiero o de relación entre las personas que se ven involucradas en esta empresa social. Lo anterior demuestra que la formación de una comunidad de aprendizaje y apoyo mutuo, puede generar proyectos que produzcan recursos económicos para la propia organización y sus integrantes, con base en valores humanos y al mismo tiempo incorporando prácticas de negocios.
     El autor es profesor de la Universidad Iberoamericana Puebla.
     Este texto se encuentra en: http:// circulodeescritores.blogspot.com Sus comentarios son bienvenidos

Desaprender para aprender

Autor: Mtro. Carlos A. Audirac Camarena datos del autor haz click aquí

Publicado: La Primera de Puebla, 09 octubre de 2013

      Las organizaciones actualmente se enfrentan al reto de aprender 
a una mayor velocidad y en una mayor magnitud a la que se 
producen los cambios en su entorno y en el resto de sus 
competidores. La manera como el proceso de globalización de 
los negocios está influyendo en la dirección de las empresas, les 
demanda a sus directivos un estilo de gestión que permita, por 
un lado la identificación de los modelos mentales con los que 
funcionan y deciden y por el otro la ruptura de esquemas de 
operación que impiden la manifestación de procesos de 
innovación.
      Una pauta imprescindible hoy en día para la dirección de 
empresas, es la adopción del modelo evolutivo de las 
organizaciones en contraposición al modelo clásico de 
administración. El modelo evolutivo permite entender que las 
empresas funcionan tanto con proceso planeados como con 
procesos espontáneos e impredecibles. La evolución de las 
organizaciones no se produce según un plan previo, sino de su 
capacidad de explorar ideas e identificar variaciones fortuitas en 
el ambiente que son seleccionadas para su incorporación y 
explotación hacia el interior de las mismas. Ahora coexisten la 
gestión estable normal y la inestabilidad extraordinaria que 
también debe ser gestionada, y que su uso positivo permite 
generar nuevos puntos de vista acerca del mercado, operación e 
integración del personal, por mencionar algunas variables.
     El concepto de aprendizaje organizacional, permite a las 
empresas desarrollar su capacidad de aprender mediante 
procesos de transferencia externa del conocimiento así como 
mediante la formación de comunidades de práctica, en las cuales 
se producen interacciones para la intercambio de conocimiento. 
El aprendizaje organizacional se requiere incorporar, debido a las 
situaciones de negocio cada vez más complejas y a la necesidad 
de operar con sistemas que integran variables, que de primera 
instancia parecen no estar vinculadas con los efectos que son 
capaces de percibirse en la operación cotidiana.
     Dos de los principales enemigos del aprendizaje organizacional, 
es por un lado la obsesión por los resultados a corto plazo que a 
la larga no genera conocimiento en las empresas y por el otro 
lado los procesos de deslocalización, que ubican en diversos 
espacios diferentes procesos de la empresa, generando culturas 
particulares que no tienen la capacidad de interactuar inter-
grupalmente y muchos menos inter-individualmente. Se 
comparten información pero no conocimiento, entendiendo 
conocimiento como la capacidad de las personas y de los grupos 
para llevar las acciones de manera eficiente.
Para combatir a los enemigos del aprendizaje organizacional, es 
necesario incorporar a los análisis financieros el valor del capital 
intelectual, como uno de los factores del éxito presente y 
futuro de las empresas. Este capital intelectual se integra por el 
conocimiento depositado de manera individual en las personas 
que forman la organización y a su vez en el conjunto de redes 
que estas últimas forman de manera sofisticada. La capacidad de 
la empresa para retener individuos innovadores y para atraer 
emprendedores, hacen que sus activos intangibles se 
incrementen. Las intuiciones de las personas emprendedoras 
permiten romper inercias e incorporar nuevas prácticas e iniciar 
acciones que marcan diferencia respecto a la competencia.
     Es necesario también incorporar intervenciones organizaciones, 
que diagnostiquen el estado actual de las prácticas de 
aprendizaje organizacional y se logre un inventario del 
conocimiento que se encuentra disperso por toda la empresa. 
     Una empresa que está en aprendizaje constante, cuenta con una 
estrategia explícita para que ello suceda, propicia la 
participación de las personas, ha incorporado tecnologías de 
información que garantizan que la información está disponible de 
manera eficiente para quien la necesita, funciona con 
estructuras que facilitan el desarrollo de las personas y del 
negocio, incluye en sus estrategias a proveedores y a clientes y 
ha generado un clima de aprendizaje en el cual los gerentes 
facilitan tareas y se cuestionan sus propias ideas, prácticas y 
formas de interacción social.
    A continuación se enumeran algunas características que pueden 
adoptar los directivos de empresas que desearan acercarse a las 
prácticas del aprendizaje organizacional:
* Aceptar errores que generen aprendizaje
* Reconocer el valor intelectual y la sabiduría de todo el personal
* Generar confianza en el personal
* Dialogar como estrategia de transferencia de conocimientos
* Propiciar proyectos en los que interactúen todos en diversos momentos
* Incorporar la innovación como una forma de gestión
Ahora, para que los anteriores conceptos puedan incorporarse a 
la empresa, es necesario garantizar primero que existe espacio 
para ellos. Es necesario entonces desaprender. Desactivar los 
modelos mentales que impiden la creación de nuevas conexiones 
neuronales a nivel de los individuos y de nuevas conexiones 
estructurales-organizacionales a nivel de los procesos de negocio 
establecidos. En futuras entregas se abordará con más detalle el 
proceso de desaprender. Por el momento se deja planteado el 
concepto y se recomienda la consulta del texto ?Gestión y 
conocimiento en organizaciones que aprenden? de Eduardo Soto 
y Alfons Sauquet, con el propósito de profundizar en el tema.
El autor es profesor de la Universidad Iberoamericana Puebla. 
Este texto se encuentra en: 
http://circulodeescritores.blogspot.com
Sus comentarios son bienvenidos

Propuestas de economía social para el desarrollo

Autor: Carlos A. Audirac Camarena

Publicado: Síntesis Puebla, 21 de abril de 2013

      Este semestre escolar tuve la oportunidad de impartir un curso en la Maestría en Gestión de Empresas de Economía Social de la Universidad Iberoamericana Puebla.

El tema de la asignatura estuvo relacionado con los diseños organizacionales que pueden ser adoptados por empresas y asociaciones que funcionan en el ámbito de la economía social.

     En este artículo compartiré tres ejemplos de proyectos sociales que son operados en distintas regiones de nuestro país, con la intención de ayudar a difundir estos esfuerzos entre nuestra comunidad y con ello mejorar nuestra comprensión de una economía alternativa.

     Binni Xhooba. En la región del Istmo de Tehuantepec está funcionando una sociedad de pequeños productores agropecuarios, organizaciones agroindustriales, comerciantes, organizaciones sociales y de servicios, con el propósito de operar empresas que ayuden a revertir los procesos de pobreza, deterioro de recursos naturales y el funcionamiento de estructuras políticas y económicas injustas y excluyentes. Algunos de los valores que se impulsan con este proyecto son el mercado justo, la transparencia y honestidad de la gestión, perspectiva de género. respeto y valoración de la propia cultura, la familia en la organización y la política del bien común.

     Pueblo del Huipil Floreado (Nu xikun ita). En la ciudad de Tlapa, Guerrero, está en operación un proyecto que tiene el propósito de acompañar el proceso de dignificación de la mujer indígena a través de procesos empresariales para la producción, promoción y comercialización de la artesanía textil. Lo anterior se ha convertido en el medio para reforzar la identidad cultural y favorecer el desarrollo económico de la comunidad mediante acciones que hagan realidad la creencia que se tiene respecto a las capacidades de la mujer indígena, la factible innovación de los productos textiles tradicionales, la posibilidad de revertir los procesos de migración y también que se pueden generar ingresos estables en una economía sostenible.

     Otro caso más cercanos a nosotros es la Fundación Origen Nakú que opera en la Sierra Norte del Estado, generando proyectos educativos y sociales relacionados con becas educativas, alfabetización, comedores infantiles, salud, promoción cultural, desarrollo de cooperativas entre otros temas. Su objetivo es aportar al combate a la pobreza así como sumarse al desarrollo integral de las comunidades establecidas en la zona de influencia de esta asociación. De manera sistemática se persigue recuperar la identidad cultural y los valores indígenas, promover y revalorizar los derechos de los niños indígenas, combatir la pobreza a través de la educación y sensibilizar a la sociedad en general sobre las realidades de vulnerabilidad que hemos generado como país.

     Cada quién desde las condiciones particulares que se le presentan y con los recursos disponibles (y desafortunadamente escasos), está intentando mejorarla operación de sus procesos organizaciones, optimizar el uso de los insumos, ampliar los impactos sociales e incidir en el desarrollo humano de las comunidades más desfavorecidas. En futuras entregas con gusto compartiré y profundizaré en otros proyectos igual de urgentes para nuestra economía social.

     El autor es profesor de la Universidad Iberoamericana Puebla.

Este texto se encuentra en: http// circulodeescritores.blogspot.com.

Sus comentarios son bienvenidos.

Videojuego poblano

Autor: Carlos A. Audirac Camarena
Publicado: La Primera de Puebla, 15 de octubre de 2012

     Por estos meses la ciudad de Puebla se ha convertido en un gran
video juego al más puro estilo de Mario Kart. El único detalle es
que no se consiguen premios, puntos, vidas extra o tesoros.
Tratar de llegar de un punto a otro de la ciudad es un juego de
destreza y de adivinanza. Más allá de los beneficios que traerán
las obras, falta comunicar y coordinar el proceso y a los actores
que se ven involucrados en el uso de las arterias urbanas.
     La obra pública en vialidades es necesaria para mejorar las
condiciones de las calles y avenidas, en algunos casos se trata de
pavimentar calles que nunca han existido como tal, en otros de
reconstruir el piso que al cabo del tiempo y muchos parches era
irreconocible, y finalmente modernizar calles y avenidas
incorporando nuevas tecnologías, en el tema de materiales que
se aplican en la construcción de este elemento urbano.
     De manera extraordinaria la ciudad se encuentra estrangulada
por dos diferentes proyectos viales, empezando por las obras en
dos extremos del Boulevard 5 de Mayo y la introducción de la
infraestructura para el nuevo transporte público a través de la
Diagonal Defensores de la República. Aquí es donde inicia el rally
cotidiano.
     El traslado de un extremo de la ciudad a otro, requiere revivir las
destrezas aprendidas en los videojuegos. El reto es recorrer unos
cuántos kilómetros o cuadras en el menor tiempo posible y
esquivando todos los obstáculos que se presenten. Cualquier
mañana se debe enfrentar a calles cerradas sin el menor aviso y
señalización, lo que requiere la reacción inmediata de dibujar en
la mente el cuadrante de la ciudad en que se encuentre el
conductor y, como si se trajera el google map en el cerebro,
identificar las vías alternas posibles, sin la promesa que se
encuentren libres. Si el recorrido “normal” (si es que existe
dicha circunstancia) toma 20 minutos, lo más probable es que se
deban invertir 40 minutos para completarlo; a esta situación se le
suma la gran cantidad de automovilistas que circulan por toda la
ciudad día a día
     En caso de optar por vías alternas, aparece la dimensión
desconocida. Esta parte del recorrido presenta viejos y nuevos
baches, que aparecen y desaparecen en esta temporada de
lluvias en inofensivos espejos de agua y que son como fauces de
bestia hambrienta, que devoran por igual llantas, suspensiones y
amortiguadores, lo cual resta monedas al conductor de su
cartera.
     Si se logra salir con vida de esta sección, en la siguiente esquina
están otros fantasmas naranjas, que la noche anterior alguno de
los villanos del catálogo colocó de manera estratégica para
ocasionar el mayor trastorno posible: cuellos de botella, triples
filas, bloqueo de cruces de calles y en los casos más dramáticos
accidentes entre jugadores.
     Nunca faltan los villanos que están incluidos en la rutina básica
del juego, digamos en el recorrido para principiantes, estos
personajes del catálogo vienen en vehículos pintados en negro y
amarillo y otros tienen una R y un número marcado en los
extremos de su unidad. Su propósito en el juego es llevar al
extremo el nivel de dificultad del recorrido. Entre estos
elementos del juego parece haber en sí misma una competencia
particular, sin embargo no descartan invadir otras rutinas. Sus
estrategias incluyen no respetar unas luces verdes, rojas y
amarillas que se prenden y apagan; cambiar abruptamente de
trayectoria; ocupar todos los carriles disponibles; desplazarse a
velocidades que inclusive no están consideradas en la
programación original.
     Si se logra llegar a la meta, no importa que día de la semana, el
participante debe agradecer no que haya obtenido vidas extra,
con que conserve la propia ya es ganancia. Tampoco es para
ilusionarse que se aprenderán los trucos del juego, este está
programado para reconfigurarse continuamente y de forma
caótica. También los villanos y los obstáculos se importan de
otros videojuegos: pasos a desnivel inundados, asaltantes
encubiertos en transporte público, semáforos descompuestos,
transporte pesado con maniobras fallidas bloqueando la vialidad,
automóviles estacionados en doble fila frente a escuelas, nuevos
topes y todo aquello que en los informes viales de los programas
de noticias, dan a conocer de manera precisa y oportuna cada
mañana (de manera sincera gracias por su apoyo).
     Buena suerte y nos vemos en el videojuego poblano de la
temporada.

¿Qué significa ser profesor en una universidad jesuita?

Autor: Carlos Augusto Audirac Camarena

Publicado: La Primera de Puebla, 12 septiembre de 2012

     Durante el verano atendí esta temática en la IBERO Puebla como
parte de los programas de formación de la Institución para el
personal docente. En esta ocasión hubo un énfasis en la vida y
obra de San Ignacio y en la influencia que han tenido los
Ejercicios Espirituales en la pedagogía de las instituciones
educativas confiadas a la Compañía de Jesús.
     Lo anterior me resultó interesante porque estuvo
contextualizado alrededor de “La promoción de la justicia:
factor integrador de todos nuestros ministerios”. Esta manera de
presentar una propuesta educativa se enmarca en la forma como
se recomienda ser profesor en una universidad jesuita. Primer
elemento: referirse a un contexto y un segundo elemento: cuál
referente de la Filosofía Educativa o de las preocupaciones
cotidianas y estratégicas, debe tomarse en cuenta al desarrollar
el curso que se nos ha asignado. Desde el momento que
aprendemos a “leer” una propuesta de una asignatura, es posible
darnos cuenta si está diseñada desde un punto de vista de
nuestra pedagogía.
     He notado en los años que colaboro con el proyecto
universitario de la IBERO Puebla, y cada vez que estudio un
nuevo documento sobre la vida y obra de Ignacio de Loyola, que
encuentro elementos prácticos por ser considerados y derivar
de ellos nuevas estrategias para el diseño e impartición de mis
cursos. Esta ocasión me permitió reflexionar acerca de la
vocación de servicio del profesor. Una vocación por el progreso
del estudiante ante las múltiples posibilidades que se le
presentan, sobre todo en una época de su vida distinguida por la
inestabilidad creativa, el infinito deseo de alcanzar metas
individuales, o la indiferencia por el futuro “productivo”, del
paradigma económico para el que lo prepara la universidad en
general.
     En múltiples exposiciones, conferencias o textos, he identificado
un modelo para entender la vida y obra de San Ignacio. Los
componentes de este modelo de análisis son: datos biográficos;
contexto histórico, económico, geográfico, cultural; grupo
cercano durante su vida; a quién dirigió su propuesta; cuál era
su propuesta o mensaje; cuáles fueron los resultados o impactos
de su vida; porqué es actual. Considero que una manera de
presentar así a San Ignacio a los profesores y estudiantes hace
que se comprenda mejor su presencia en nuestra Universidad.
     Otro aspecto que llamó mi atención de las lecturas asignada para
este seminario, es la permanente preocupación por el cambio en
el mensaje de Pedro Arrupe, SJ. Un mensaje que se puede leer
desde los primeros días de los fundadores de la Compañía. Como
estudioso del cambio organizacional, considero digno de atender
la filosofía qué está detrás de esta dinámica de renovación y de
adaptación a los desafíos que se van presentando
cotidianamente, ya sea como institución en su conjunto o como
individuo en nuestro papel docente. ¿Qué cambia? El propio
estudiante y sus expectativas respecto a qué significa ser
universitario; los para qué de la formación profesional; las
estrategias y tecnologías educativas; los propios contenidos del
campo profesional. ¿Qué permanece? Los dinamismos del
estudiante como persona; el deseo de formar hombres y mujeres
para la comunidad; el dar lo mejor para el proceso de
acompañamiento.
     ¿Cuál es el reto entonces para nosotros como profesores de una
universidad jesuita? La respuesta será un balance entre los
referentes que den sentido a nuestro trabajo y la adaptación al
mundo contemporáneo que nos toca vivir. Ejercer la práctica
docente bajo el paradigma ignaciano va moldeando la manera
como nos acercamos a nuestros estudiantes, la forma como
desarrollamos desde una clase hasta el curso completo, la
intención que le damos a los procesos de evaluación e inclusive
lo que hacemos al despedirnos al final del semestre. Me hizo
reflexionar este seminario, que esto debe ser un proceso que se
va interiorizando y que al final genera una forma natural de
encarar el proceso educativo al estilo jesuita.
     Un profesor con este estilo de docencia pone atención en
convertirse en acompañante y tutor de sus estudiantes,
cuestionándolos cuando es preciso e impulsándolos cuando
observa inquietudes en su proceso educativo.
     Como una especie de conclusión, es relevante hacer este
ejercicio de sistematización de nuestra práctica docente a la luz
de la pedagogía ignaciana y de la filosofía que la Compañía
propone para sus obras educativas. Es preciso también identificar
la problemática que mueve las acciones en una época y en la
región en que nos ubicamos como plantel.
     Las situaciones de nuestros estudiantes cambian. Somos testigos
que los alumnos que tuvimos hace 30 años que nació la IBERO
Puebla, no son los que nos toca acompañar este 2012. Debemos
los profesores movernos en la misma dirección, pero con un
punto de vista que oriente y mantenga una formación en valores,
en esperanza y en confianza de un futuro siempre positivo.
     Habrá una demanda permanente para los integrantes de la
Compañía de Jesús que han decidido trabajar en las
universidades, por darse el tiempo de acompañar a los laicos en
este tipo de ejercicios y mantener fresco el mensaje de su
fundador, siguiendo las recomendaciones de adaptación,
contextualización, renovación y transmisión de los fundamentos
de su filosofía de vida y educativa.

Puebla de Zaragoza: 150 años de la Batalla

Autor: Carlos Augusto Audirac Camarena

Publicado: en lado B, 15 de mayo de 2012

     He vivido en la zona de los fuertes en la ciudad de Puebla por más de 20 años. En días de descanso, como fines de semana, vacaciones o suspensión de labores el área cívica se convierte en mi destino para iniciar el día con una caminata en compañía de la mascota de la familia. Desde mi primera visita a esta zona noté el abandono en que se encontraban las áreas verdes, los monumentos, el llamado mobiliario urbano, los edificios y demás elementos arquitectónicos.

     Era evidente también la falta de “vocación” de la zona como un conjunto, debido a que es un espacio natural para la actividad al aire libre, para la recreación y para la convivencia familiar. Pero ante la falta de interés de las autoridades estatales y municipales, se convirtió en un cuadrante más de la ciudad, igual útil para la venta ambulante, circulación del transporte público (a una velocidad que ponía en riesgo la integridad física de los paseantes), estacionamiento para enamorados detrás del Fuerte de Guadalupe, estacionamiento público (incluyendo áreas verdes) para actividades programadas en el centro expositor y en Casa Puebla, área de instalación de juegos mecánicos y muchos otros “usos múltiples”.

     La renovación del centro expositor significó una mejora en las vialidades y algo del mobiliario urbano. Sin embargo continuaban los “usos múltiples” mencionados anteriormente. La historia del aniversario de la Batalla de Puebla, se repite 50 años después. El esfuerzo por dejar en la memoria de la comunidad, lo que simboliza el triunfo de las tropas del General Zaragoza sobre el ejército francés, a través de obras públicas y monumentos ha revivido en 2012, los mismos argumentos parecen ser robados de las crónicas de 1962. Más allá de la evidente necesidad de mostrar la presencia de las autoridades de esta administración, quiero en este artículo compartir algunas reflexiones sobre lo que ha pasado en la zona de los fuertes.

     Estoy feliz de contar con un espacio renovado, continuaré disfrutando los días de descanso con los paseos a través de los diversos andadores que se han diseñado para que el visitante se ejercite ya sea en piso plano o en tezontle, lo haré admirando la panorámica de la ciudad desde diversos puntos de vista gracias al nuevo paisaje en el que se han eliminado muchos árboles viejos o enfermos (algunos eliminados por la prisa en la ejecución de las obras) y la pared que se ubicaba como perímetro del Estadio Zaragoza. Constantemente visitaré el nuevo espacio de encuentro del arquitecto Enrique Norten y quizá hasta me tome un café en Punta del Cielo. No sé cuánto habrá costado la renovación del Centro Cívico 5 de Mayo. Aplaudo la decisión de hacerlo. Hay sin embargo algunos temas pendientes.

Debido al cumplimiento de los plazos, es notorio que algunas tareas no están ejecutadas como merece una obra de esta magnitud. El pasto en varias zonas no logró enraizarse, luce amarillento; será necesario sustituirlo. En los extremos de alguno de los nuevos andadores no se muestra uniforme el tezontle. La madera de la cubierta del mirador tiene algunos defectos, se están desprendiendo algunas piezas y otras muestran agrietamientos. Parte de las zonas verdes han sido depredadas por los visitantes a la Feria de Mayo. Otras no fueron terminadas en favor de la instalación de juegos mecánicos. Algunos elementos del mobiliario urbano se maltrataron durante las maniobras. En las vialidades los acabados están en fase casi de terminación, en el puente se notaban todavía partes de madera colgadas con alambre, en los laterales pareciera que faltan algunas horas de trabajo.

Ahora el reto lo representa cómo mantener y actualizar este proyecto. Los proceso naturales de deterioro debido a la acción del medio ambiente, requieren respuestas inteligentes y continuas de las autoridades o ¿será necesario esperarnos al 175 aniversario de la Batalla de Puebla para volver a intervenir este espacio? Otra acción permanente de desgaste somos los visitantes. Otro reto es cómo generar un cambio de cultura a favor del respeto por los espacios públicos. Parece entendible que la reja perimetral representa la preocupación por aislar espacio-personas y prevenir las situaciones de los párrafos iniciales de este escrito. Platicando con mi hijo Eduardo (arquitecto de formación profesional), este tipo de obras se pueden convertir en oportunidades de generar compromisos de todas las partes involucradas (autoridades, particulares, visitantes) para hacer de este espacio en particular, un ejemplo de cooperación para mantener vivo el recuerdo de los 150 años de la Batalla de Puebla y vayamos ganando en madurez cívica como sociedad.

Empresas de economía social

Autor: Carlos Augusto Audirac Camarena, datos del autor haz click aquí

Publicado: La Primera de Puebla, 11 de noviembre de 2011

     La manera en la están cambiando los negocios en la actualidad requiere un nuevo enfoque de gestión que sustituya a la forma en la que se dirigen las empresas, el sector de la economía social surge como respuesta alternativa debido a que en su estructura de propiedad y operación residen verdaderas condiciones de transformación humana, en las que se incluye a todas las partes interesadas (integrantes de la organización, clientes, proveedores, público en general), dicha estructura de operación está basada en el desarrollo sostenible y en los valores del cooperativismo: pluralismo, mutualidad, autonomía individual, equidad, interés centrado en las personas, papeles múltiples del trabajo.
      Las empresas de economía social pueden definirse como aquellas que, actuando en el mercado con una finalidad de producir bienes y servicios, la distribución de los beneficios y la toma de decisiones no están ligados directamente con el capital aportado por sus integrantes. Es decir el objetivo de la organización en cuestión es trabajar para las personas, usuarios y sociedad, con el propósito de satisfacer necesidades concretas de interés comunitario. Para este tipo de instituciones se han definido como valores la libre adhesión, la participación democrática, la primacía del beneficio colectivo sobre el individual, el desarrollo de las personas, la solidaridad, la responsabilidad y la cohesión social, la transformación social y el carácter educativo del proceso.
      La dinámica de la economía social rebasa las explicaciones de las teorías organizacionales clásicas. Koldo Saratxaga hace una propuesta de cambio en el diseño de las organizaciones, un proyecto basado en las personas, donde se trabaje con equipos autogestionados, comunicación, libertad, responsabilidad, ofrecimiento de oportunidades no de controles; donde existe la posibilidad de cometer errores sin ser duramente sancionado o dado de baja, se procura la integración de clientes y proveedores, se comparten las experiencias, hay una innovación permanente, todos los anteriores elementos son reflejados en lo que el autor ha llamado ?Organigrama dinámico?.
      La flexibilidad y la polivalencia se consideran maneras de responder al mundo global en el que se encuentran inmersas las organizaciones actualmente, permitiendo responder con oportunidad y eficacia a las demandas del mercado así como a los clientes-usuarios. La figura del jefe se sustituye por la presencia del usuario que demanda calidad, servicio, costo e innovación. La departamentalización funcional deja su lugar a los equipos de satisfacción a clientes, equipos de pilotaje, equipos de relación con proveedores, equipos línea cliente, consejo de dirección, es decir, una estructura con movimiento que se liga con conectores transversales que permiten una comunicación cliente?empresa.
      Este tipo de diseño no es fijo por lo que admite el flujo de personas y proyectos en temas estratégicos o momentos críticos, donde la experiencia y las competencias individuales son requeridas partiendo de nuevos principios de relación. Importa más que las personas elijan quiénes integran cada uno de los equipos de trabajo, marquen sus propios retos y tomen sus propias decisiones. Esta forma de organización permite el cambio en los procesos, se propicia que emerjan nuevos liderazgos y se creen redes de comunicación para construir visiones compartidas.
      Para concluir este artículo, se presentan las siguientes premisas básicas relativas al diseño organizacional: El modelo de diseño que adopte la organización le permitirá o no cultivar las capacidades de las personas para lograr los fines que persigue. Las mejores propuestas de diseño organizacional aprovechan los conocimientos, las experiencias y las habilidades del personal de toda la organización. Aun los mejores diseños pueden desviarse de sus propósitos iniciales si son mal implantados generando problemas de operación y servicio.