Autor:
Mtro. Carlos A. Audirac Camarena datos del autor haz click aquí
Publicado:
La Primera de Puebla, 09 octubre de
2013
Las
organizaciones actualmente se enfrentan al reto de aprender
a una mayor velocidad y en una mayor magnitud a la que se
producen los cambios en su entorno y en el resto de sus
competidores. La manera como el proceso de globalización de
los negocios está influyendo en la dirección de las empresas, les
demanda a sus directivos un estilo de gestión que permita, por
un lado la identificación de los modelos mentales con los que
funcionan y deciden y por el otro la ruptura de esquemas de
operación que impiden la manifestación de procesos de
innovación.
Una pauta imprescindible hoy en día para la dirección de
empresas, es la adopción del modelo evolutivo de las
organizaciones en contraposición al modelo clásico de
administración. El modelo evolutivo permite entender que las
empresas funcionan tanto con proceso planeados como con
procesos espontáneos e impredecibles. La evolución de las
organizaciones no se produce según un plan previo, sino de su
capacidad de explorar ideas e identificar variaciones fortuitas en
el ambiente que son seleccionadas para su incorporación y
explotación hacia el interior de las mismas. Ahora coexisten la
gestión estable normal y la inestabilidad extraordinaria que
también debe ser gestionada, y que su uso positivo permite
generar nuevos puntos de vista acerca del mercado, operación e
integración del personal, por mencionar algunas variables.
El concepto de aprendizaje organizacional, permite a las
empresas desarrollar su capacidad de aprender mediante
procesos de transferencia externa del conocimiento así como
mediante la formación de comunidades de práctica, en las cuales
se producen interacciones para la intercambio de conocimiento.
El aprendizaje organizacional se requiere incorporar, debido a las
situaciones de negocio cada vez más complejas y a la necesidad
de operar con sistemas que integran variables, que de primera
instancia parecen no estar vinculadas con los efectos que son
capaces de percibirse en la operación cotidiana.
Dos de los principales enemigos del aprendizaje organizacional,
es por un lado la obsesión por los resultados a corto plazo que a
la larga no genera conocimiento en las empresas y por el otro
lado los procesos de deslocalización, que ubican en diversos
espacios diferentes procesos de la empresa, generando culturas
particulares que no tienen la capacidad de interactuar inter-
grupalmente y muchos menos inter-individualmente. Se
comparten información pero no conocimiento, entendiendo
conocimiento como la capacidad de las personas y de los grupos
para llevar las acciones de manera eficiente.
Para combatir a los enemigos del aprendizaje organizacional, es
necesario incorporar a los análisis financieros el valor del capital
intelectual, como uno de los factores del éxito presente y
futuro de las empresas. Este capital intelectual se integra por el
conocimiento depositado de manera individual en las personas
que forman la organización y a su vez en el conjunto de redes
que estas últimas forman de manera sofisticada. La capacidad de
la empresa para retener individuos innovadores y para atraer
emprendedores, hacen que sus activos intangibles se
incrementen. Las intuiciones de las personas emprendedoras
permiten romper inercias e incorporar nuevas prácticas e iniciar
acciones que marcan diferencia respecto a la competencia.
Es necesario también incorporar intervenciones organizaciones,
que diagnostiquen el estado actual de las prácticas de
aprendizaje organizacional y se logre un inventario del
conocimiento que se encuentra disperso por toda la empresa.
Una empresa que está en aprendizaje constante, cuenta con una
estrategia explícita para que ello suceda, propicia la
participación de las personas, ha incorporado tecnologías de
información que garantizan que la información está disponible de
manera eficiente para quien la necesita, funciona con
estructuras que facilitan el desarrollo de las personas y del
negocio, incluye en sus estrategias a proveedores y a clientes y
ha generado un clima de aprendizaje en el cual los gerentes
facilitan tareas y se cuestionan sus propias ideas, prácticas y
formas de interacción social.
A continuación se enumeran algunas características que pueden
adoptar los directivos de empresas que desearan acercarse a las
prácticas del aprendizaje organizacional:
* Aceptar errores que generen aprendizaje
* Reconocer el valor intelectual y la sabiduría de todo el personal
* Generar confianza en el personal
* Dialogar como estrategia de transferencia de conocimientos
* Propiciar proyectos en los que interactúen todos en diversos momentos
* Incorporar la innovación como una forma de gestión
Ahora, para que los anteriores conceptos puedan incorporarse a
la empresa, es necesario garantizar primero que existe espacio
para ellos. Es necesario entonces desaprender. Desactivar los
modelos mentales que impiden la creación de nuevas conexiones
neuronales a nivel de los individuos y de nuevas conexiones
estructurales-organizacionales a nivel de los procesos de negocio
establecidos. En futuras entregas se abordará con más detalle el
proceso de desaprender. Por el momento se deja planteado el
concepto y se recomienda la consulta del texto ?Gestión y
conocimiento en organizaciones que aprenden? de Eduardo Soto
y Alfons Sauquet, con el propósito de profundizar en el tema.
El autor es profesor de la Universidad Iberoamericana Puebla.
Este texto se encuentra en:
http://circulodeescritores.blogspot.com
Sus comentarios son bienvenidos
a una mayor velocidad y en una mayor magnitud a la que se
producen los cambios en su entorno y en el resto de sus
competidores. La manera como el proceso de globalización de
los negocios está influyendo en la dirección de las empresas, les
demanda a sus directivos un estilo de gestión que permita, por
un lado la identificación de los modelos mentales con los que
funcionan y deciden y por el otro la ruptura de esquemas de
operación que impiden la manifestación de procesos de
innovación.
Una pauta imprescindible hoy en día para la dirección de
empresas, es la adopción del modelo evolutivo de las
organizaciones en contraposición al modelo clásico de
administración. El modelo evolutivo permite entender que las
empresas funcionan tanto con proceso planeados como con
procesos espontáneos e impredecibles. La evolución de las
organizaciones no se produce según un plan previo, sino de su
capacidad de explorar ideas e identificar variaciones fortuitas en
el ambiente que son seleccionadas para su incorporación y
explotación hacia el interior de las mismas. Ahora coexisten la
gestión estable normal y la inestabilidad extraordinaria que
también debe ser gestionada, y que su uso positivo permite
generar nuevos puntos de vista acerca del mercado, operación e
integración del personal, por mencionar algunas variables.
El concepto de aprendizaje organizacional, permite a las
empresas desarrollar su capacidad de aprender mediante
procesos de transferencia externa del conocimiento así como
mediante la formación de comunidades de práctica, en las cuales
se producen interacciones para la intercambio de conocimiento.
El aprendizaje organizacional se requiere incorporar, debido a las
situaciones de negocio cada vez más complejas y a la necesidad
de operar con sistemas que integran variables, que de primera
instancia parecen no estar vinculadas con los efectos que son
capaces de percibirse en la operación cotidiana.
Dos de los principales enemigos del aprendizaje organizacional,
es por un lado la obsesión por los resultados a corto plazo que a
la larga no genera conocimiento en las empresas y por el otro
lado los procesos de deslocalización, que ubican en diversos
espacios diferentes procesos de la empresa, generando culturas
particulares que no tienen la capacidad de interactuar inter-
grupalmente y muchos menos inter-individualmente. Se
comparten información pero no conocimiento, entendiendo
conocimiento como la capacidad de las personas y de los grupos
para llevar las acciones de manera eficiente.
Para combatir a los enemigos del aprendizaje organizacional, es
necesario incorporar a los análisis financieros el valor del capital
intelectual, como uno de los factores del éxito presente y
futuro de las empresas. Este capital intelectual se integra por el
conocimiento depositado de manera individual en las personas
que forman la organización y a su vez en el conjunto de redes
que estas últimas forman de manera sofisticada. La capacidad de
la empresa para retener individuos innovadores y para atraer
emprendedores, hacen que sus activos intangibles se
incrementen. Las intuiciones de las personas emprendedoras
permiten romper inercias e incorporar nuevas prácticas e iniciar
acciones que marcan diferencia respecto a la competencia.
Es necesario también incorporar intervenciones organizaciones,
que diagnostiquen el estado actual de las prácticas de
aprendizaje organizacional y se logre un inventario del
conocimiento que se encuentra disperso por toda la empresa.
Una empresa que está en aprendizaje constante, cuenta con una
estrategia explícita para que ello suceda, propicia la
participación de las personas, ha incorporado tecnologías de
información que garantizan que la información está disponible de
manera eficiente para quien la necesita, funciona con
estructuras que facilitan el desarrollo de las personas y del
negocio, incluye en sus estrategias a proveedores y a clientes y
ha generado un clima de aprendizaje en el cual los gerentes
facilitan tareas y se cuestionan sus propias ideas, prácticas y
formas de interacción social.
A continuación se enumeran algunas características que pueden
adoptar los directivos de empresas que desearan acercarse a las
prácticas del aprendizaje organizacional:
* Aceptar errores que generen aprendizaje
* Reconocer el valor intelectual y la sabiduría de todo el personal
* Generar confianza en el personal
* Dialogar como estrategia de transferencia de conocimientos
* Propiciar proyectos en los que interactúen todos en diversos momentos
* Incorporar la innovación como una forma de gestión
Ahora, para que los anteriores conceptos puedan incorporarse a
la empresa, es necesario garantizar primero que existe espacio
para ellos. Es necesario entonces desaprender. Desactivar los
modelos mentales que impiden la creación de nuevas conexiones
neuronales a nivel de los individuos y de nuevas conexiones
estructurales-organizacionales a nivel de los procesos de negocio
establecidos. En futuras entregas se abordará con más detalle el
proceso de desaprender. Por el momento se deja planteado el
concepto y se recomienda la consulta del texto ?Gestión y
conocimiento en organizaciones que aprenden? de Eduardo Soto
y Alfons Sauquet, con el propósito de profundizar en el tema.
El autor es profesor de la Universidad Iberoamericana Puebla.
Este texto se encuentra en:
http://circulodeescritores.blogspot.com
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