miércoles, noviembre 06, 2013

Desaprender para aprender

Autor: Mtro. Carlos A. Audirac Camarena datos del autor haz click aquí
Publicado: La Primera de Puebla, 09 octubre de 2013

      Las organizaciones actualmente se enfrentan al reto de aprender 
a una mayor velocidad y en una mayor magnitud a la que se 
producen los cambios en su entorno y en el resto de sus 
competidores. La manera como el proceso de globalización de 
los negocios está influyendo en la dirección de las empresas, les 
demanda a sus directivos un estilo de gestión que permita, por 
un lado la identificación de los modelos mentales con los que 
funcionan y deciden y por el otro la ruptura de esquemas de 
operación que impiden la manifestación de procesos de 
innovación.
      Una pauta imprescindible hoy en día para la dirección de 
empresas, es la adopción del modelo evolutivo de las 
organizaciones en contraposición al modelo clásico de 
administración. El modelo evolutivo permite entender que las 
empresas funcionan tanto con proceso planeados como con 
procesos espontáneos e impredecibles. La evolución de las 
organizaciones no se produce según un plan previo, sino de su 
capacidad de explorar ideas e identificar variaciones fortuitas en 
el ambiente que son seleccionadas para su incorporación y 
explotación hacia el interior de las mismas. Ahora coexisten la 
gestión estable normal y la inestabilidad extraordinaria que 
también debe ser gestionada, y que su uso positivo permite 
generar nuevos puntos de vista acerca del mercado, operación e 
integración del personal, por mencionar algunas variables.
     El concepto de aprendizaje organizacional, permite a las 
empresas desarrollar su capacidad de aprender mediante 
procesos de transferencia externa del conocimiento así como 
mediante la formación de comunidades de práctica, en las cuales 
se producen interacciones para la intercambio de conocimiento. 
El aprendizaje organizacional se requiere incorporar, debido a las 
situaciones de negocio cada vez más complejas y a la necesidad 
de operar con sistemas que integran variables, que de primera 
instancia parecen no estar vinculadas con los efectos que son 
capaces de percibirse en la operación cotidiana.
     Dos de los principales enemigos del aprendizaje organizacional, 
es por un lado la obsesión por los resultados a corto plazo que a 
la larga no genera conocimiento en las empresas y por el otro 
lado los procesos de deslocalización, que ubican en diversos 
espacios diferentes procesos de la empresa, generando culturas 
particulares que no tienen la capacidad de interactuar inter-
grupalmente y muchos menos inter-individualmente. Se 
comparten información pero no conocimiento, entendiendo 
conocimiento como la capacidad de las personas y de los grupos 
para llevar las acciones de manera eficiente.
Para combatir a los enemigos del aprendizaje organizacional, es 
necesario incorporar a los análisis financieros el valor del capital 
intelectual, como uno de los factores del éxito presente y 
futuro de las empresas. Este capital intelectual se integra por el 
conocimiento depositado de manera individual en las personas 
que forman la organización y a su vez en el conjunto de redes 
que estas últimas forman de manera sofisticada. La capacidad de 
la empresa para retener individuos innovadores y para atraer 
emprendedores, hacen que sus activos intangibles se 
incrementen. Las intuiciones de las personas emprendedoras 
permiten romper inercias e incorporar nuevas prácticas e iniciar 
acciones que marcan diferencia respecto a la competencia.
     Es necesario también incorporar intervenciones organizaciones, 
que diagnostiquen el estado actual de las prácticas de 
aprendizaje organizacional y se logre un inventario del 
conocimiento que se encuentra disperso por toda la empresa. 
     Una empresa que está en aprendizaje constante, cuenta con una 
estrategia explícita para que ello suceda, propicia la 
participación de las personas, ha incorporado tecnologías de 
información que garantizan que la información está disponible de 
manera eficiente para quien la necesita, funciona con 
estructuras que facilitan el desarrollo de las personas y del 
negocio, incluye en sus estrategias a proveedores y a clientes y 
ha generado un clima de aprendizaje en el cual los gerentes 
facilitan tareas y se cuestionan sus propias ideas, prácticas y 
formas de interacción social.
    A continuación se enumeran algunas características que pueden 
adoptar los directivos de empresas que desearan acercarse a las 
prácticas del aprendizaje organizacional:
* Aceptar errores que generen aprendizaje
* Reconocer el valor intelectual y la sabiduría de todo el 
personal
* Generar confianza en el personal
* Dialogar como estrategia de transferencia de conocimientos
* Propiciar proyectos en los que interactúen todos en diversos 
momentos
* Incorporar la innovación como una forma de gestión
Ahora, para que los anteriores conceptos puedan incorporarse a 
la empresa, es necesario garantizar primero que existe espacio 
para ellos. Es necesario entonces desaprender. Desactivar los 
modelos mentales que impiden la creación de nuevas conexiones 
neuronales a nivel de los individuos y de nuevas conexiones 
estructurales-organizacionales a nivel de los procesos de negocio 
establecidos. En futuras entregas se abordará con más detalle el 
proceso de desaprender. Por el momento se deja planteado el 
concepto y se recomienda la consulta del texto ?Gestión y 
conocimiento en organizaciones que aprenden? de Eduardo Soto 
y Alfons Sauquet, con el propósito de profundizar en el tema.
El autor es profesor de la Universidad Iberoamericana Puebla. 
Este texto se encuentra en: 
http://circulodeescritores.blogspot.com
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