Autor: Carlos Augusto Audirac
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Publicado: La Primera de Puebla, 11 de noviembre de 2011
La manera en la
están cambiando los negocios en la actualidad requiere un nuevo enfoque de
gestión que sustituya a la forma en la que se dirigen las empresas, el sector
de la economía social surge como respuesta alternativa debido a que en su
estructura de propiedad y operación residen verdaderas condiciones de
transformación humana, en las que se incluye a todas las partes interesadas
(integrantes de la organización, clientes, proveedores, público en general),
dicha estructura de operación está basada en el desarrollo sostenible y en los
valores del cooperativismo: pluralismo, mutualidad, autonomía individual,
equidad, interés centrado en las personas, papeles múltiples del trabajo.
Las empresas de economía social pueden definirse como aquellas que, actuando en el mercado con una finalidad de producir bienes y servicios, la distribución de los beneficios y la toma de decisiones no están ligados directamente con el capital aportado por sus integrantes. Es decir el objetivo de la organización en cuestión es trabajar para las personas, usuarios y sociedad, con el propósito de satisfacer necesidades concretas de interés comunitario. Para este tipo de instituciones se han definido como valores la libre adhesión, la participación democrática, la primacía del beneficio colectivo sobre el individual, el desarrollo de las personas, la solidaridad, la responsabilidad y la cohesión social, la transformación social y el carácter educativo del proceso.
La dinámica de la economía social rebasa las explicaciones de las teorías organizacionales clásicas. Koldo Saratxaga hace una propuesta de cambio en el diseño de las organizaciones, un proyecto basado en las personas, donde se trabaje con equipos autogestionados, comunicación, libertad, responsabilidad, ofrecimiento de oportunidades no de controles; donde existe la posibilidad de cometer errores sin ser duramente sancionado o dado de baja, se procura la integración de clientes y proveedores, se comparten las experiencias, hay una innovación permanente, todos los anteriores elementos son reflejados en lo que el autor ha llamado ?Organigrama dinámico?.
La flexibilidad y la polivalencia se consideran maneras de responder al mundo global en el que se encuentran inmersas las organizaciones actualmente, permitiendo responder con oportunidad y eficacia a las demandas del mercado así como a los clientes-usuarios. La figura del jefe se sustituye por la presencia del usuario que demanda calidad, servicio, costo e innovación. La departamentalización funcional deja su lugar a los equipos de satisfacción a clientes, equipos de pilotaje, equipos de relación con proveedores, equipos línea cliente, consejo de dirección, es decir, una estructura con movimiento que se liga con conectores transversales que permiten una comunicación cliente?empresa.
Este tipo de diseño no es fijo por lo que admite el flujo de personas y proyectos en temas estratégicos o momentos críticos, donde la experiencia y las competencias individuales son requeridas partiendo de nuevos principios de relación. Importa más que las personas elijan quiénes integran cada uno de los equipos de trabajo, marquen sus propios retos y tomen sus propias decisiones. Esta forma de organización permite el cambio en los procesos, se propicia que emerjan nuevos liderazgos y se creen redes de comunicación para construir visiones compartidas.
Para concluir este artículo, se presentan las siguientes premisas básicas relativas al diseño organizacional: El modelo de diseño que adopte la organización le permitirá o no cultivar las capacidades de las personas para lograr los fines que persigue. Las mejores propuestas de diseño organizacional aprovechan los conocimientos, las experiencias y las habilidades del personal de toda la organización. Aun los mejores diseños pueden desviarse de sus propósitos iniciales si son mal implantados generando problemas de operación y servicio.
Las empresas de economía social pueden definirse como aquellas que, actuando en el mercado con una finalidad de producir bienes y servicios, la distribución de los beneficios y la toma de decisiones no están ligados directamente con el capital aportado por sus integrantes. Es decir el objetivo de la organización en cuestión es trabajar para las personas, usuarios y sociedad, con el propósito de satisfacer necesidades concretas de interés comunitario. Para este tipo de instituciones se han definido como valores la libre adhesión, la participación democrática, la primacía del beneficio colectivo sobre el individual, el desarrollo de las personas, la solidaridad, la responsabilidad y la cohesión social, la transformación social y el carácter educativo del proceso.
La dinámica de la economía social rebasa las explicaciones de las teorías organizacionales clásicas. Koldo Saratxaga hace una propuesta de cambio en el diseño de las organizaciones, un proyecto basado en las personas, donde se trabaje con equipos autogestionados, comunicación, libertad, responsabilidad, ofrecimiento de oportunidades no de controles; donde existe la posibilidad de cometer errores sin ser duramente sancionado o dado de baja, se procura la integración de clientes y proveedores, se comparten las experiencias, hay una innovación permanente, todos los anteriores elementos son reflejados en lo que el autor ha llamado ?Organigrama dinámico?.
La flexibilidad y la polivalencia se consideran maneras de responder al mundo global en el que se encuentran inmersas las organizaciones actualmente, permitiendo responder con oportunidad y eficacia a las demandas del mercado así como a los clientes-usuarios. La figura del jefe se sustituye por la presencia del usuario que demanda calidad, servicio, costo e innovación. La departamentalización funcional deja su lugar a los equipos de satisfacción a clientes, equipos de pilotaje, equipos de relación con proveedores, equipos línea cliente, consejo de dirección, es decir, una estructura con movimiento que se liga con conectores transversales que permiten una comunicación cliente?empresa.
Este tipo de diseño no es fijo por lo que admite el flujo de personas y proyectos en temas estratégicos o momentos críticos, donde la experiencia y las competencias individuales son requeridas partiendo de nuevos principios de relación. Importa más que las personas elijan quiénes integran cada uno de los equipos de trabajo, marquen sus propios retos y tomen sus propias decisiones. Esta forma de organización permite el cambio en los procesos, se propicia que emerjan nuevos liderazgos y se creen redes de comunicación para construir visiones compartidas.
Para concluir este artículo, se presentan las siguientes premisas básicas relativas al diseño organizacional: El modelo de diseño que adopte la organización le permitirá o no cultivar las capacidades de las personas para lograr los fines que persigue. Las mejores propuestas de diseño organizacional aprovechan los conocimientos, las experiencias y las habilidades del personal de toda la organización. Aun los mejores diseños pueden desviarse de sus propósitos iniciales si son mal implantados generando problemas de operación y servicio.
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