Autor: Alexis Vera
Publicado: La primera de puebla, 13 de octubre de 2010
Hoy está de moda ser un jefe ?democrático?: no autoritario, horizontal, que ?empodera? a la gente, que no manda sino pregunta, que “coachea” a sus subordinados, etc. Es decir, un jefe buena onda con todos y que además es visionario y logra grandes resultados en la organización. Este estilo de liderazgo ya está funcionando en muchas organizaciones que han podido formar una cultura democrática y justa de trabajo. Pero en México la mayoría de éstas distan de tener ambientes laborales sanos; al contrario, casi todas las empresas o dependencias de gobierno están plagadas de atmósferas destructivas gracias en gran medida al pésimo ejemplo de sus líderes ?principales forjadores de los ambientes laborales-.
La vieja escuela
Del priismo heredamos muchas cosas, incluso un estilo de liderazgo, que es fundamentalmente autoritario, jerarquizado, controlador, burocrático, centralizado? Es decir, todo lo contrario de lo que las mejores prácticas mundiales sugieren. Este funesto estilo degenera el ambiente de trabajo en cualquier organización. Desconecta a la gente; le quita la camiseta en lugar de motivar a que se la ponga. Genera inseguridad, clientelismo, improductividad, desconfianza, autoritarismo, nepotismo, etc.; en vez de generar grandes ambientes de trabajo que mejoren la salud de las organizaciones y sus colaboradores, generan todo lo contrario, y los mexicanos somos testigos de ello sin excepción.
El estilo de liderazgo que predomina en nuestro país hoy no se puede explicar sin entender bien cuál ha sido la herencia que al respecto ha dejado el priismo. Se trata de una especie de herencia maldita que nos programó la mente para ser jefes nefastos. Porque casi todos, en algún lugar y momento, hemos sido jefes de alguien, empezando por nuestro propio hogar, donde tenemos evidentemente relaciones de subordinación. Crecimos creyendo pues, que el buen jefe es quien da órdenes y no titubea para darlas, que lo sabe todo, que no consulta a los demás porque dicha opinión no es importante ni valiosa; que consciente a sus cachorros (subordinados) dándoles de vez en cuando un rico hueso para saborear mientras él disfruta de un suculento y fino corte, que no acepta un “no” como respuesta.
Todo esto ha llevado a las organizaciones mexicanas del sector público y privado no sólo a crear atmósferas de trabajo nocivas para la salud de los colaboradores, sino a crear organizaciones altamente improductivas.
Confiar, no controlar
Afortunadamente en el mundo hemos visto que las cosas pueden ser mejores. Hay grandes empresas, organizaciones sin fines de lucro e incluso gobiernos, que han apostado por estilos de liderazgo más basados en la gente y en el poder de su talento. Estilos éstos muy alejados del viejo, aunque seguido vigente, autoritarismo. En efecto, cuando se confía en la gente se libera el potencial de su talento y ?por lo tanto- el de la organización. Confiar en la gente es empoderarla, es pedirle su opinión y tomarla en consideración, es hacerla responsable y dueña de algo dándole poder de decisión sobre ello; es agradecerle continuamente sus aportaciones, es ayudarla a tomar mejores decisiones en lugar de imponérselas, es permitirle expresar ideas diferentes a las del jefe sin represalias, es darle libertad de acción ?dentro del marco de sus responsabilidades- para cambiar las cosas.
En resumen, es darle confianza de facto en lugar de desconfianza al subordinado. Los jefes de la vieja guardia dicen que la confianza se debe ganar; sin embargo, los grandes jefes proponen lo contrario: la desconfianza es la que se gana, de entrada se confía en la gente. Actuar así tiene resultados sorprendentemente positivos para las personas y organizaciones, aunque, evidentemente, también tiene -como todo- sus riesgos.
El desafío
Confiar en los subordinados tiene un costo: a veces salimos defraudados. Pero las ganancias superan por mucho a los costos porque la mayoría de las personas sí producen resultados extraordinarios bajo este esquema.
No confiar en la gente tiene también sus costos, generalmente traducidos en burocracia y bajísima productividad. En ambos escenarios hay riesgo de fraude, pero en el primero ese riesgo es más aceptable considerando los beneficios.
Convertirse en un jefe moderno, de alta confianza, no es algo sencillo. Requiere mucho tiempo y trabajo consigo mismo y con los demás; pero el esfuerzo vale la pena, así nos lo han dejado ver las mejores organizaciones que el mundo contemporáneo observa.
La vieja escuela
Del priismo heredamos muchas cosas, incluso un estilo de liderazgo, que es fundamentalmente autoritario, jerarquizado, controlador, burocrático, centralizado? Es decir, todo lo contrario de lo que las mejores prácticas mundiales sugieren. Este funesto estilo degenera el ambiente de trabajo en cualquier organización. Desconecta a la gente; le quita la camiseta en lugar de motivar a que se la ponga. Genera inseguridad, clientelismo, improductividad, desconfianza, autoritarismo, nepotismo, etc.; en vez de generar grandes ambientes de trabajo que mejoren la salud de las organizaciones y sus colaboradores, generan todo lo contrario, y los mexicanos somos testigos de ello sin excepción.
El estilo de liderazgo que predomina en nuestro país hoy no se puede explicar sin entender bien cuál ha sido la herencia que al respecto ha dejado el priismo. Se trata de una especie de herencia maldita que nos programó la mente para ser jefes nefastos. Porque casi todos, en algún lugar y momento, hemos sido jefes de alguien, empezando por nuestro propio hogar, donde tenemos evidentemente relaciones de subordinación. Crecimos creyendo pues, que el buen jefe es quien da órdenes y no titubea para darlas, que lo sabe todo, que no consulta a los demás porque dicha opinión no es importante ni valiosa; que consciente a sus cachorros (subordinados) dándoles de vez en cuando un rico hueso para saborear mientras él disfruta de un suculento y fino corte, que no acepta un “no” como respuesta.
Todo esto ha llevado a las organizaciones mexicanas del sector público y privado no sólo a crear atmósferas de trabajo nocivas para la salud de los colaboradores, sino a crear organizaciones altamente improductivas.
Confiar, no controlar
Afortunadamente en el mundo hemos visto que las cosas pueden ser mejores. Hay grandes empresas, organizaciones sin fines de lucro e incluso gobiernos, que han apostado por estilos de liderazgo más basados en la gente y en el poder de su talento. Estilos éstos muy alejados del viejo, aunque seguido vigente, autoritarismo. En efecto, cuando se confía en la gente se libera el potencial de su talento y ?por lo tanto- el de la organización. Confiar en la gente es empoderarla, es pedirle su opinión y tomarla en consideración, es hacerla responsable y dueña de algo dándole poder de decisión sobre ello; es agradecerle continuamente sus aportaciones, es ayudarla a tomar mejores decisiones en lugar de imponérselas, es permitirle expresar ideas diferentes a las del jefe sin represalias, es darle libertad de acción ?dentro del marco de sus responsabilidades- para cambiar las cosas.
En resumen, es darle confianza de facto en lugar de desconfianza al subordinado. Los jefes de la vieja guardia dicen que la confianza se debe ganar; sin embargo, los grandes jefes proponen lo contrario: la desconfianza es la que se gana, de entrada se confía en la gente. Actuar así tiene resultados sorprendentemente positivos para las personas y organizaciones, aunque, evidentemente, también tiene -como todo- sus riesgos.
El desafío
Confiar en los subordinados tiene un costo: a veces salimos defraudados. Pero las ganancias superan por mucho a los costos porque la mayoría de las personas sí producen resultados extraordinarios bajo este esquema.
No confiar en la gente tiene también sus costos, generalmente traducidos en burocracia y bajísima productividad. En ambos escenarios hay riesgo de fraude, pero en el primero ese riesgo es más aceptable considerando los beneficios.
Convertirse en un jefe moderno, de alta confianza, no es algo sencillo. Requiere mucho tiempo y trabajo consigo mismo y con los demás; pero el esfuerzo vale la pena, así nos lo han dejado ver las mejores organizaciones que el mundo contemporáneo observa.
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